Två olika utgångslägen för att lyckas med PM Våra beteenden påverkar vad vi gör och hur vi gör det vi gör. Då kommer också våra beteenden att påverka förväntade effekter av de målbilder som finns med PM. Målbilder finns knutna antingen till förändringar eller till verksamhetens dagliga arbete i form av kultur, organisationens uppgift och intern samverkan. Under förändring bör din organisation så långt som det är möjligt fokusera på medarbetarskap och de beteende-påverkande delarna i själva förändringen. Ledare kommer att påverka medarbetare och vise versa, vilket i sin tur påverkar förändringens resultat.

I verksamhetens dagliga arbete kommer resultat att stå i fokus med hjälp av målbilder men också verksamhetens önskemål med värderingar och förhållningssätt. Det är ytterst sällan det räcker med ”våra-nya-mål-program” för att påverka medarbetarnas beteenden. Om individen ska anamma nya mål och samtidigt utveckla ett nytt beteende som känns naturligt behöver vi också systematiskt arbeta med just detta.

Rätt beteende? Någonstans har vi en förväntan som innebär att samtliga, nästan genast anpassar sina beteenden efter de mål som sätts upp eller i samband texter och kurser som verksamheten tar fram. Vi människor har dock svårt att anamma nya beteenden som naturliga på en gång. Det kräver rätt motivation, rätt miljö och framför allt att vi upprepar vårt nya beteende tillräckligt många gånger. För att åstadkomma ett invant beteende som inte hela tiden behöver applåderas eller premieras, gäller det att träna och repetera så att ledare och medarbetare får en chans till ett invant beteende. För att kunna göra detta behöver ledare och medarbetare god självkännedom och förståelse om varandra. Det behövs också ett systematiskt arbete med själva träningen. En mottagande miljö som accepterar nyvunna beteendena hjälper till att föra in nyheter och mål så att de biter sig fast.

Sex logiska steg - Performance Management Varje gång du får höra att Performance Management är att delge och gå igenom nya mål för medarbetare eller chef är det något som saknas. Att sätta och administrera mål är tyvärr bara ramverket kring Performance Management. Det som verkligen ger effekt är de insatser som får en människa att vilja och genomföra ett bättre resultat, med ökad förmåga så att beteendet blir naturligt.

Allt för många beslut tas idag utan att de som tar besluten och de som direkt blir påverkade vet vilka effekter som kommer av beslutet. Det är personalens förändrade beteende som primärt är det som avgör ifall en kostsam förändring (oftast ett projekt) också blir till en långsiktigt mätbar förbättring. Glöm inte bort att varje projekt endast är en investering. Ett annat vanligt fenomen är att åtgärder genomförs, vilka är helt isolerade i förhållande till övriga inom verksamheten. Försäljning kan t.ex. besluta om ändrade regler eller arbetsätt, men missar att HR och Finans kontraherar åtgärden. Beslut fattas också ofta på svajiga grunder. Exempelvis kan det gå ut direktiv på att höja ett NKI-värde med 10 punkter, men ingen vet vilka direkta effekter detta medför eller vilka ROI-mål som ska säkras. I andra fall skulle inte besluten bifallas alls – det vi vann på karusellen förlorade vi på gungorna och i slutändan blev det ett ”minus-beslut”. Som flera upplevt verkligheten inom många verksamheter, är att ingen ”äger” ansvaret för att hjälpa mottagare eller den enskilde individen med att utveckla relevanta beteenden som passar det nya kravet på exempelvis bättre resultat, högre marginal eller besparingar.

Ledaren i ledningsgruppen tar hand om sitt eget område. Linjen tar hand om linjen och projektet tar hand om projektet. Med andra ord: optimera inte bara din grupp, inför Performance Management och låt hela verksamheten bli bättre.

För att vi människor ska kunna vilja följa nya beteende utan att bli belönade hela tiden måste vi gå igenom sex olika steg:

Att förstå

Vi måste förstå anledningen till vårt nya beteende och vad detta kommer att leda till. Anledning ska leda till acceptans från var och en av oss. Acceptans är ingen grupp-inställning. Om en grupp accepterar beror detta på att varje medlem i gruppen accepterar mer eller mindre.

Vilja (strävan)

När vi accepterat att vi bör utveckla vårt beteende så ska vi också vilja detta. Vilja är oftast förknippat med förväntan och rädslor. Egna förväntningar kan vara framgång, status, belöning, frihet, upp- skattning osv. Den vanligaste rädslan är just rädslan inför det nya. Som när barnet som inte vill ha frikadeller - detta är något nytt. Barnet upptäcker att frikadeller är en form av större köttbullar och vinner över sin rädsla för det nya.

Kunna

Detta steg är en form av att öka viljan hos en människa. Det är sällsynt att vilja något man inte alls kan. Vi blir trygga med träning och kommer att öka förståelsen och viljan vart efter vi känner oss säkrare på det nya. De flesta utbildningar är tyvärr koncentrerade till logik och brister på att träna in det nya beteendet. "-Jag förstod det förra veckan men känner mig inte säker att jag kan, alltså tycker jag inte om det!"

Få göra

Detta steg innebär att människan får vara med att påverka. En del behöver mer än andra för att behålla eller stärka sin acceptans och vilja. Om en medarbetare har nya mål (krav) som innebär nya beteenden som denne inte får vara med att "tycka till om" så kan medarbetaren slå bakut, motarbeta målet. Genom passivitet (glömska, lathet, frånvaro etc.) eller agg. (skitsnack, illojalitet, sabotage etc.)

Praktisera

För att nya beteenden ska kunna bita sig fast, utan att riskera bli svåra (hela tiden påmanas eller administreras), behöver de upprepas tillräckligt många gånger (gärna med glädje och utan motgångar). Nu får vi se upp med "den kollektiva normen". En medarbetare som är inställd på att ändra sitt beteende men hålls "nere" av de övriga i gruppen.

Berätta (och lära ut)

När en människa får berätta för andra så blir denne en förespråkare (externt) och samtidigt så tror människan på det nya som den nu har börjat praktisera. Detta är viktigt för medarbetaren, att få vara del av framgång och känna sig som en repre- sentant av det som har genomförts. Likväl kommer andra att bli påverkade i sitt eget "Förstå-steg" vilket hjälper till att sprida vidare det som är bra med det nya målet.